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富士康面临的问题已经与10年前有所不同的以死相

社会新闻 2021-11-07 22:4288网络整理2号站

摘 要:无论是国家劳动立法、政府劳动管理,还是企业劳动控制,都需要考虑劳动者的自主权益和社会的自主功能,在两者的相互作用和平衡中获得劳动是可能的。以上两个方面。解决社会问题

近日,深圳富士康集团发生员工跳楼自杀的严重劳动和社会事件。这让我想起了十年前发生在浙江的大规模、大规模的自我牺牲。

2001年7月、2001年10月,诸暨市1000余名安徽农民工和千余名李子集团当地群众在浙赣线上摔倒并拦住浙赣线列车,导致列车停运。几个小时。事件发生的主要原因是,李子集团实行原先的“工头管理”,工头殴打工人、扣工资、骗人,限制工人出入自由。此后,被称为现代劳务分包制的工头管理被彻底取缔,来自不同省份的农民工纷纷加入工会。有了表达劳动权益的渠道,原本相当紧张的劳资关系有了好转。

现在,富士康面临的问题与10年前不同。就事件的主体而言,新一代制造业工人拥有更多权益,表达方式更加直接、公开、开放、多样。从事件的社会背景来看,劳动者的劳动收入在国民收入中的比重逐年下降,尤其是农民工在就业中面临的身份歧视问题,已发展成为全社会热议的话题。 . 如何识别和处理相关事件会导致截然不同的社会后果。

行政方法需要与社会方法相结合

事实上,大多数沿袭同样路线发展起来的行政主导方法限制甚至排斥其他干预方法,这些方法显然是不适用的。发挥社会化方法处理劳动和社会问题,使两者相辅相成,或许是更好的选择。

在工业化历史上,自杀一般是个人或某些群体的行为,但也必然是劳动社会问题。在西方,向工业社会的过渡一再陷入危机。有经济的、社会的、精神的,精神危机尤为严重。当人们对社会现实感到失望,充满悲观情绪时,自杀人数就会增加。工业化初期的相关研究认为,当个人与社会群体或整个社会之间的联系受到阻碍或分离时,就会发生自杀。

关于自杀的社会统计表明,影响自杀行为的社会原因很多。即使是看似完全出于个人意愿的自杀,在某种程度上也是社会的产物。而且,个体的自杀行为与集体自杀倾向直接相关。因为每个社会群体都可能有一个集体的自杀倾向,而个体倾向是由此衍生出来的,而不是个体倾向衍生出的集体倾向。因此,没有什么事情不是偶然的自杀原因。这一切都取决于个人自杀原因的强度。可以判断,工业化在给人们带来自由劳动的同时,也带来了前所未有的压力,甚至集体的身心伤害可能会传染给个人,从而导致自欺欺人、自残、自欺欺人等等,这是现代社会应该理解的。以及无法回避和鄙视的劳工问题。

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那么,如何避免自杀呢?早期工业化的社会学研究认为,法律禁令、政治团体、宗教团体、家庭、教育等可能都有作用,但没有一个能有效地起到预防作用。他们希望从事相同职责的同类工人和合作者联合起来,组成一个专业团体。国内的一些相关研究认为,对于企业中的非正式组织和社会中的自治组织来说,如果正式组织能够相互尊重、相互合作,可能是预防自杀的更好选择。

总之,无论是国家劳动立法、政府劳动管理,还是企业劳动控制,都需要考虑劳动者的自主权益和社会的自主功能。获得劳动和社会问题的解决方案。换言之,劳动管理的行政方法需要与社会化方法相结合。具体来说,至少可以包括珍惜劳动者自身的主体精神,认同劳动过程中的原生态社会关系,在劳动关系的协调中正视非契约合作等。

珍惜劳动者自身的主观精神

当面临可能的身心伤害时,产业工人会本能地产生一种自我保护的精神。例如,对工作时间的掌握。欧洲劳动社会学研究认为,虽然绝大多数劳动部门的时间是按照正式程序组织的,但员工通过非正式的活动,在一段僵硬而漫长的时间里,发现了时间的意义。如何让劳动更舒适。因此,社会劳动时间不仅是一种定量的调节,而且是一种定性的体验。传统上,工会和政府在工作时间的减少中发挥了主要作用,但 19 世纪一周工作时间的减少是劳资相互作用和平衡的结果。可以说,这种互动和平衡的重要基础之一是工人自身主观精神的成长。如果对这种主观精神的成长没有积极的回应,甚至被斥为不守规矩,要么企业的效率提升得不到工人的理解,要么可能导致工人自残甚至自残等悲剧。激化为严重的冲突。

事实上,在中国工业发展的历史进程中,以劳动主体精神转化为提高企业效率的案例屡见不鲜。1930年对塘沽工人的一项调查表明,以中国工人效率低下为借口延长工作时间是一种误判。一些工厂的经验表明二号站平台注册,8小时工时制不仅为工人提供了空闲时间,还提高了工作效率。与此同时,工人们对假期有不同的看法。希望不用休息,请假要灵活。工厂对此也没有严格限制,不扣除婚假、丧假、工伤、病假工资;因此,生产结果可以得到满意的结果。

工人自身的主体精神往往通过工会组织得到更充分的体现。1940年的中国惠工(即工人福利)调查表明,作为工会主席的工人领袖如果了解工人的实际需要,并能通过培训与管理层进行有效的谈判,将有助于培养自治精神。和工人自治,促进真正的劳资合作。过去,我们更熟悉红色工会、黄色工会以及他们之间的斗争。事实上,当时还有大量的中介工会。会员凭借自己的智慧和策略,往往能够赢得自己的权益,与企业合作。

工会如何承担起体现职工自身主体精神的职能二号站娱乐平台,其产生和运作的方式十分重要。中华全国总工会领导几年前就提出,工会领导要成为社会积极分子和协调劳动关系的专家。作为社会活动家和协调劳资关系专家的工会领导人必须是依法(工会法)和条例(工会章程)通过民主程序创建的。这将改变事实上的工会领导人授权制度。

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近年来,中国东南沿海企业中出现了真正的民选工会领导人。我们跟踪福州一家台资企业多年。通过真正的工会民主选举,改变了员工的心理面貌,化解了长期存在的劳资纠纷,稳定和促进了企业的发展。当地工会领导曾表示,如果三分之一的工会能做到这一点,中国工会的形象将大大提升。尤其令人欣慰的是,在这个过程中,大部分员工不仅学会了表达自己的权益,也懂得了如何承担自己的责任。事实表明,担心职工主体精神成长带来社会风险是可以理解的,但没有证据。正是对这种主观精神成长的无知,才可能造成社会混乱,诱发社会风险。

认同劳动过程中的原生态社会关系

Yufu ****,我想起了我第一次直接面对别人自杀的经历。40多年前,当我在内蒙古农村跳槽种地的时候,老乡们都叫我们北京的“京瓦娃”,对我们特别信任。一天晚上,突然来了一位老乡2号站平台,报告某某某某在村南自杀身亡。我们听到这个消息就赶了过来。情况已经很危急,但抢救后却避免了死亡。村民关心可能发生的事件,发生后可及时寻求帮助。这是由于农村社会的人际关系简单而不间断,可称为原生态社会关系。

合理的工业劳动过程控制要区别对待原生态社会关系,顺其自然。比如所谓的工头,前面提到的浙江省诸暨市也有过坏工头,但其实也有好工头。20世纪初对中国领班的研究,以及当今中国企业对领班的调查研究,都表明领班之间存在一定的相似性。由于企业直接招工受环境限制,工头掌握劳动力信息,成为企业与工人之间的中介。工头基于原生态社会关系的权威,可以发挥工人的集体力量,发挥解决劳动纠纷的作用,甚至避免过度劳资冲突。当然,工头在面对具体的劳资纠纷时会去哪里,可能会有所不同。但是,如果工头转向资本侮辱工人,这种现象可以通过等级权力行使的制度化来遏制。欧美学者和中国学者的相关实证调查和理论研究都对此进行了解释和论证。

除了所谓的工头,中国制造业工人还有大量的社会关系,比如地域、农村、血缘关系。排除不必要的干预,给予善意的帮助,将大大缓解劳资矛盾。中共中央总书记胡锦涛在浙江省义乌市(县级市)指导推广总工会社会化维权经验。遗憾的是,这种体验在义乌所在的地区并没有推广,在其他地方推广就更有限了。

多国学者的研究表明,包括中国在内的东亚近代创造了堪比西方“工业革命”的“工业革命”。西方的“工业革命”是资本和自然资源密集型的,而东亚的“工业革命”是劳动密集型的。“勤劳革命”成功的关键在于找到适合东亚的正确应对路径。在“勤劳革命”的历史长河中,中国培育了适应市场、有特色的劳资关系。商人和手工业团体对商业的控制延伸到生产领域。随着家庭作坊生产的集中,血缘关系和裙带关系成为劳资关系的主流。在进一步发展中,包括一些大型企业的劳资关系,尽管存在矛盾甚至冲突,但合作是根本。劳动自治、与工会合作、劳资论坛、劳资协商等,都是那个时代的产物。这并不代表一种进步或倒退,也不能证明某种学说的质量。相反,它告诉我们,如果不了解某个区域经济组织的历史演变,就无法更好地理解和解释其现实。到目前为止,我们对中国劳动关系的理解和规范还没有达到这个水平。这是一个补充课程。

正视非合同因素

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市场化的劳资关系本质上是一种契约关系,契约要素是“唯利”,“唯利”可能成就合作,也可能损害合作。事实上,实际劳资关系的运作中也包含着相互理解、相互包容、相互承诺、相互信任等非契约性因素。如果非合同要素运用得当,将有助于实现制度合作。通常合同要素是由法律规定的,但法律规定的实施必须考虑与非合同要素的符合性,否则合同条款就会被规避、搁置和突破。

中国历史上国民政府时期的劳动立法就是一个典型案例。有研究者认为,当时形成了较为完备的劳动法体系,但其实施的整体效果并不理想。当时的立法者大多有西方留学背景,具有深厚的法学知识和理论素养,但另一方面,他们又使劳动法脱离现实,成为文本法。其关键不足在于忽视了相互理解、相互包容、相互承诺、相互信任等非契约要素的灵活性,一味依赖以“唯利是图”计算的契约要素的刚性。

中国改革开放这么多年,其实协调工人和企业矛盾的灵活性应该有所提高。对台商而言,80年代和1990年代,他们的投资动机是投机性的,金额小、期限短、配套设施差,也导致劳资关系恶化。

比如1993年有两起涉及台企的大案,是一家制鞋企业。经理把工人和狗关在笼子里进行惩罚。事件曝光后,这位经理跑回台湾,大陆也没有办法追究他的刑事责任。另一家是纺织公司,烧伤了61名工人,7名女工受伤。劳资关系紧张是本案的导火索。一名女职工被公司开除后,情绪失衡,无处申诉。离开公司时,她将一个点燃的纸球扔进了物资仓库。随后,女职工供认不讳。现在,台商在大陆的投资规模大、时间长、配套设施好。应该说,它为劳资关系的协调提供了更好的条件。换句话说,如果劳资关系没有很好的协调,他们就不会希望获得有效的投资回报。

就劳动者而言,有研究认为社会问题,当前中国非公有制制造业员工对企业的认识发生了历史性变化。他们的前辈希望在国企改革中保护他们原有的权益。当代的大多数人都在为未来的权益而战。前者是发生在传统变化背景下的行为,后者是发生在新的、初始背景下的行为。在不公平方面,前者一直保持在较高的水平,而后者则具有更大的灵活性。

因此,有必要重新审视有关协调劳资关系的规定。为什么不能有效协调灵活的关系?审视我国近年的劳动法,基本是行政权力导向,而劳动关系的基本当事人企业和劳动者,则源于权利层面的缺乏支持。在实际操作中,是协助当事人——立法机关、司法机关、政府及相关部门,甚至以刑法为依托。自上而下的角色取代或超越了基层政党的角色。因此,有必要建立协调劳资关系的社会程序和社会权利基础。

总有人强调,中国工人、工会、用人单位等发展水平低、相关素质差等问题,需要国家机构介入。但是,国家主体的介入应该是培育劳资关系当事人基本权利及其互动的过程,而不是替代或超越的过程。否则,当事人的基本权利和互动将被模糊化和排挤,无法实现有益的非合同合作,也无法建立有效的问题解决机制。相关法律被规避,相关法律难以执行,盲目仲裁或诉讼增多,自我协调和自我一致的机会或过程被放弃等。其结果是,对工人权利的保护是有限的,因此所遭受的损害增加。富士康工人的殉难是一个典型的悲惨案例。

与前苏联和东欧的社会变迁相比,我们继续进行制度合作,避免了制度危机。这是因为“文革”后人们对改革开放达成了广泛共识,有学者称之为集体理性。对于近期不断发生的富士康等社会劳工事件,需要我们保持警惕和自觉,就接受社会化方式解决劳工和社会问题达成新的共识和集体理性。继续开展机构合作,避免出现机构危机社会问题,应该成为我们的共同选择。

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